案情簡介

毛某于 2015年6月26日至某公司工作，職務為人力資源管理及行政部經(jīng)理。2022年2月8日，毛某以家庭原因為由通過電子郵件提交了辭職報告，并于2月10日再次通過微信告知公司總經(jīng)理辭職事宜。同年2月18日，毛某向公司請病假治療，并于2月20日向公司總經(jīng)理推薦另一人接手其薪資工作，總經(jīng)理同意。此后毛某以身體原因為由遲遲未至公司辦理離職手續(xù)，雙方通過申請人郵寄、公司派員上門等方式交接了工作網(wǎng)盾、報稅電腦等。2022年7月20日，公司通過快遞向毛某送達通知，提出雙方勞動關系已在2月解除，要求她在2022年7月25日前辦理離職手續(xù)。后毛某申請仲裁，主張自己辭職后尚未工作滿30日，公司就解除了勞動合同，系違法，應支付賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委沒有支持毛某的請求。

法律分析

勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。辭職權是形成權。在勞動者提出辭職后的30日內(nèi)，如果用人單位已與勞動者辦理工作交接或已對工作作出重新安排及其他難以撤銷的準備工作，應視為已免除了勞動者工作滿30日的義務。

毛某于2022年2月8日提交了辭職報告，且休病假后，也始終未表示要撤銷辭職申請，其辭職意思及行為一直處于順延狀態(tài)。而公司在2月20日就安排了她推薦的候選人接替其工作，視為雙方對解除勞動合同已達成一致。此后公司基于毛某無法返崗的合理原因以及出于人文關懷，未在規(guī)定時間內(nèi)辦理離職手續(xù)，但一直通過各種方式進行工作交接，直至7月20日才催促毛某辦理離職手續(xù)，符合合理性原則。相關事實應視為雙方勞動關系已解除，她提出要公司支付違法解除合同賠償金的主張不應得到支持。