案情簡(jiǎn)介

  劉某是某教育公司主管。2023年1月，教育公司向劉某發(fā)送通知，告知對(duì)于他2022年度未休的年休假，公司將集中安排在2023年1月21日至2023年2月3日期間休假。上述期間劉某未正常到公司工作，公司正常支付工資。

  2023年2月3日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，劉某提出仲裁申請(qǐng)，主張其對(duì)公司的年休假安排口頭提出了異議，不認(rèn)可上述期間休了年休假，要求支付2022年及2023年1月1日至解除勞動(dòng)合同時(shí)的未休年休假勞動(dòng)報(bào)酬。教育公司則認(rèn)為劉某的年休假均已在上述期間休完。

  據(jù)查，根據(jù)工作年限及解除勞動(dòng)合同時(shí)間，劉某在2022年1月1日至2023年2月3日應(yīng)休年休假為5天。

處理結(jié)果

仲裁委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2023年春節(jié)放假為1月21日至1月27日，1月28日至2月3日為工作日。由于2023年1月21日至2023年2月3日劉某按單位安排均未上班，公司正常付薪，應(yīng)視為1月28日至2月3日為休年休假期間，年休假天數(shù)（7天）不低于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，劉某要求支付未休年休假工資報(bào)酬的仲裁請(qǐng)求缺乏事實(shí)依據(jù)，故不予支持其仲裁請(qǐng)求。

案件評(píng)析

年休假權(quán)力的行使，并非僅有勞動(dòng)者申請(qǐng)休假一種方式。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系的管理者，可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。在實(shí)踐中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、勞動(dòng)者返鄉(xiāng)路程等方面考慮，有些用人單位會(huì)通過在春節(jié)、國(guó)慶或中秋等法定節(jié)假日前后安排延長(zhǎng)假期的方式，安排勞動(dòng)者集中休年假。在此情況下，通過用人單位安排休假的方式，勞動(dòng)者的休假權(quán)同樣得到了保障。本案中，教育公司在2023年度春節(jié)前后安排劉某集中休年休假，事先對(duì)假期性質(zhì)進(jìn)行了告知，并且支付了休假期間工資，劉某上述期間沒有到公司工作，其休假的事實(shí)已經(jīng)成立。

法律提示

用人單位在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間擁有統(tǒng)籌安排休年假的權(quán)利，也應(yīng)當(dāng)做到合理行使權(quán)利，盡量在安排年休假時(shí)征求并考慮員工本人意見，平衡與兼顧員工利益與公司利益；同時(shí)，不應(yīng)以強(qiáng)制團(tuán)建等形式安排年休假，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者自行支配休息時(shí)間的自由。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位合理的勞動(dòng)管理，應(yīng)當(dāng)積極予以配合，維護(hù)正常工作秩序；